OBLIGATION VACCINALE et SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Quand obligation vaccinale rime avec prise de tête ! 🤔

C’est l’histoire d’un salarié…

Son employeur, un établissement médico-social, a l’obligation de vérifier la validité des pass sanitaires de son personnel.

C’est la partie théorique.

Pour la partie pratique, cela s’avère bien plus compliqué.

Nous n’entrerons pas sur le sujet de la légitimité de l’obligation vaccinale mais sur celui de son application concrète qui se révèle parfois complexe.

Notre client travaille donc pour un centre médico-social (soumis à l’obligation vaccinale), mais exécute sa prestation de travail au sein d’une école publique (qui elle, n’est pas soumise à l’obligation vaccinale).

L’article 12 de la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire précise que sont concernés par l’obligation vaccinale, les salariés qui exercent leurs fonctions dans les établissements médico-sociaux.

En conséquence, si le salarié ne travaille pas au sein d’un établissement ou d’un service médico-social, il n’est pas soumis à cette obligation. 

Mais alors, le salarié n’a pas à se faire vacciner ? 

Et bien oui, mais pas vraiment, peut-être, rien n’est sûr…

Voilà le sentiment qui découle de l’interprétation de la loi. 

Une lecture littérale suffit pour en conclure que NON, il n’a pas à se faire vacciner.

Pour certains, il serait obligé de se faire vacciner parce que selon eux l’espace dans lequel travaille mon client est un espace dédié et, de ce fait il serait une extension de l’établissement médico-social.

Nous, nous avions cru comprendre que c’était le lieu de travail effectif qui permettait de déterminer l’application ou pas de l’obligation vaccinale. 

Dans le cas de notre client, il pourrait y avoir une nuance ou une incohérence de la loi.

En effet, selon la réglementation actuelle,  notre client travaillant au sein de l’école publique avec des enfants de maternelle mais dans une classe dédiée, serait soumis à l’obligation vaccinale. 

Par contre, si les mêmes enfants étaient en élémentaires, il n’y serait plus soumis.

Sauf erreur de notre part, c’est la même chose. 

A moins que nous soyons passés à côté de l’information selon laquelle les élèves de 3 à 6 ans seraient de vrais vecteurs de virus !

Toute cette explication pour vous alerter sur le fait que l’obligation vaccinale doit être appréciée strictement par les employeurs et que bien souvent la peur de la sanction par l’ARS, notamment, brouille le raisonnement.

Suspendre le contrat de travail d’un salarié alors qu’il n’aurait pas dû l’être peut être dangereux et coûteux (rappel de salaire, résiliation judiciaire du contrat de travail et autres festivités). 

Temps partiel et temps complet

Que se passe-t-il quand le salarié à temps partiel dépasse exceptionnellement les 35 heures ?

Attention à ne pas dépasser la durée légale du travail (35 heures), ne serait-ce d’une minute.

On ne joue pas avec le temps partiel ! 

Le principe en matière de durée du travail est la durée légale, soit 35 heures par semaine.

L’exception est donc le temps partiel.

Sa définition même précise qu’il est d’une durée du travail inférieure à la durée légale.

Par conséquent, l’appréciation des juges est stricte sur ce point. Il suffit d’une seule fois pour que le contrat de travail soit requalifié à temps complet. 

C’est ce que rappelle la Cour de Cassation par un arrêt du 15 septembre 2021 n°19-19.563. 

Il s’agissait d’un agent de sécurité en contrat à temps partiel dont la répartition de son temps de travail était mensuelle. Dans cette hypothèse, il peut en effet prévoir une variation de la durée du travail d’une semaine sur l’autre.

Mais quoi qu’il arrive (une épidémie dans la société, une catastrophe nucléaire), le salarié ne doit jamais, au grand jamais, faire 35 heures ou plus. Dans ce dossier, le salarié avait effectué 36,75 heures de travail.

Sinon la sanction peut faire mal puisque le contrat de travail serait requalifié en contrat à temps plein. Cela suppose donc un rappel de salaires qui, en fonction de la durée de l’infraction, peut être important. La requalification intervient au moment de la constatation du premier dépassement.

Pour conclure, deux choses à retenir :

  • NON, on n’utilise pas le contrat à temps partiel comme un moyen de gestion du temps de travail. Le contrat à temps partiel ne le permet pas. 
  • OUI, le salarié à temps partiel n’effectue jamais 35 heures ou plus.

On reste à votre disposition en cas de question.

🤔 Peut-on signer une transaction après une rupture conventionnelle ?

Piqûre de rappel ! Les piqûres sont à la mode en ce moment… 🙃

Une transaction après une rupture conventionnelle est possible mais en revanche attention, la transaction ne viendra pas régler un litige sur la rupture elle-même.

Evidemment !

Le salarié ne peut pas donner son accord sur la rupture puis, peu de temps après, dire avoir un problème avec cette rupture. Là pour le coup c’est WTF 😁

Nous vous rappelons que la rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié sur la rupture du contrat de travail. La transaction quant à elle vient régler des litiges existants entre les deux parties.

⚠️ Il ne faut pas confondre : La rupture conventionnelle ne vient pas régler un différend contrairement à la transaction.

Si au moment de la rupture conventionnelle, le salarié négocie une indemnité de rupture plus élevée que celle prévue par la loi en vue de l’indemniser du fait d’un litige au cours du contrat de travail par exemple, il pourra par ailleurs saisir le Conseil de prud’hommes.

Oui, oui, il pourra : quel que soit le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle légale ou convenue, celle-ci ne vient pas compenser un litige. Elle est uniquement une indemnité de rupture du contrat de travail.

En effet, cela supposerait qu’une transaction intervienne avant même la rupture du contrat de travail et ça c’est juridiquement impossible.

Pas de transaction sans rupture du contrat de travail.

Oubliez aussi la clause dans la rupture conventionnelle selon laquelle le salarié renonce à tout recours. Ce n’est pas possible ! En fait si mais cela ne sert à rien, elle est réputée non écrite.

La Cour de Cassation vient de rappeler le principe selon lequel la transaction suite à une rupture conventionnelle ne règle qu’un différend relatif à l’exécution du contrat mais pas à sa rupture Cass. soc., 16 juin 2021, n° 19-26.083.

Cette jurisprudence est constante depuis 2013.

Dans cette affaire, le salarié avait renoncé à son indemnité de rupture conventionnelle dans la transaction en contrepartie de quoi, l’employeur prenait en charge une formation au salarié. Il avait également renoncé à toute procédure judiciaire.

S’agissant de la renonciation par le salarié d’un élément inhérent à la rupture conventionnelle, la Cour de Cassation a confirmé sa position : On ne transige pas sur une différend relatif à la rupture du contrat de travail lui-même.

Circé Avocats peut vous accompagner utilement dans la négociation et la rédaction de transaction.

N’hésitez pas…Circé vous accompagne même l’été 🌅

L’AVOCAT EST EN VOIE D’EXTINCTION

avocat en voie d'extinction

Ahhh, au secours 😱

Nous lançons un avis de recherche, une bouteille à la mer, un appel à l’aide… 

Nous pensons que l’avocat est en voie d’extinction !

Neutralisé par la pollution ? La COVID ? Les charges ? Le travail ? Les mauvaises langues diront : ‘non simplement en train de compter ses billets !’ 

Le métier serait-il ennuyeux ?

Pourtant, les promotions des écoles d’avocats ne désemplissent pas, donc ils sont ailleurs ?

Mais où 🤔

Peut-être sont-ils perdus dans une dimension spatio-temporelle ? Non de Zeus !

Peut-être ont-ils été happés par la cinquième dimension, enlevés par des OVNIS 🛸 ou bloqués aux frontières du réel ?

L’avocat collaborateur est en voie d’extinction ! 

Deux semaines de diffusion de notre offre de collaboration et nous n’avons reçu que deux candidatures de stagiaires-avocats ou futur avocat.

C’est ça alors, pour les trouver, il faut les embaucher comme stagiaire sinon après c’est plus possible. L’avocat n’aimerait pas le changement 🤔

Il y aurait une date d’obsolescence programmée ? L’avocat stagiaire devient l’avocat collaborateur dans son cabinet, sinon rien. 

Tous les cris, les SOS partent dans les airs dans l’eau, laissent une trace dont les écumes font la beauté 🎶 (merci Balavoine !). 

Dans ce cas, SOS : nous recherchons toujours un avocat collaborateur ☺️

👉CONTACTEZ-NOUS 

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LA PRIME EXCEPTIONNELLE… le Retour 😊

Prime exceptionnelle

La prime exceptionnelle est de retour en 2021 !

Le 2 juin dernier, le Conseil des Ministres a validé la reconduction de la prime exceptionnelle pour l’année 2021.

Même si elle n’a été que validée par les Ministres et qu’elle n’a pas encore été entérinée par nos députés, il est permis de la payer à vos salariés depuis le 1er juin 2021.

Que faut-il faire pour en faire bénéficier vos salariés ?

Pour les salariés qui ne gagnent pas plus de 4 663,86 € brut par mois, l’employeur peut verser une prime jusqu’à 1 000 €, laquelle sera entièrement exonérée de cotisations, de charges sociales et d’impôt sur le revenu.

En bref, l’employeur paie 1 000 €, le salarié encaisse 1 000 € !

La prime exceptionnelle dite pouvoir d’achat (PEPA pour les intimes) peut même aller jusqu’à 2 000 €, sur conditions précisées par le Ministère de l’économie et des finances.

Une seule condition pour accorder cette prime : une décision unilatérale de l’employeur, par décision écrite précisant les montants et conditions de paiement pour chacun des salariés.

Et oui ! Vous pouvez décidez de moduler la prime en fonction de critères objectifs, tels que :
  • proratisation de la prime exceptionnelle en cas d’absence, de temps partiel ;
  • variation du montant de la prime en fonction du montant du salaire ;
  • variation en fonction du statuts, de la présence ;
  • ….

⚠️ Attention au redressement URSSAF si vous ne respectiez pas les critères fixés. L’URSSAF redresse l’ensemble des primes versées ce qui au final peut coûter cher.

En cas de présence de représentants du personnel, vous pourrez les solliciter pour obtenir leur avis.

👉CONTACTEZ-NOUS Nous vous accompagnerons pour vous assurer une mise en place sereine de cette prime !

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Le jargon de l’avocat d’affaire

OM -PSG

UN PEU D’AUTODÉRISION SUR L’AVOCAT D’AFFAIRE🙊

Notre cabinet intervient régulièrement dans le cadre de cession/transmission d’entreprise. En se posant deux minutes, on remarque rapidement que le jargon de l’avocat d’affaire n’est pas intelligible mais en plus :

“we speak english very well !”🇬🇧

Certains de nos confrères ne se rendent même plus compte de l’usage quotidien de ce vocabulaire qui fait désormais partie intégrante du jargon du droit des affaires. 

Ainsi, ces mots sont venus subrepticement s’immiscer dans nos relations contractuelles franco-françaises🇫🇷🇫🇷 comme si de rien n’était et créent parfois des situations amusantes ou pathétiques 😅

Voici plus ou moins l’échange téléphonique que nous avons eu avec un avocat d’affaire parisien au sein d’un des cabinets parisiens les plus renommés en matière de cession  :

  • Avocat parisien : “Les due diligences sont bientôt terminées …nous intégrerons une clause de Good will…”
  • Nous : “MMMh, OK. ”💭Ce que nous pensons : Pourquoi me parle-t-il en anglais ? 
  • Avocat parisien : Je vous propose de vous envoyer un mark-up puis on se fixe une conf-call…Mon client est assez pressé de passer au closing”
  • Nous : “MMMMh…” Ce que nous pensons : M’aurait-on cacher la dimension internationale de ma cliente ? 🤷🏻‍♀️
Après une conversation de ce type :

1 : On a l’impression d’intervenir dans la cession de TOTAL.  Ca c’est pour l’égo 💪

2 : On court surtout taper sur Googletrad les mots que nous venons d’entendre pour être sûr d’avoir bien compris.  Ca c’est pour la confiance et la sérénité. 😌

Et pourtant, il y en a encore une montagne : pré-closing, business angel, leverage, MANCO…et le non moins célèbre CEO, qui lui s’affiche de partout.

Nous avons dû nous aussi les intégrer mais nous faisons de la résistance quant à leur utilisation, quitte à avoir l’air rétrograde.😬

Tous ces mots sont utilisés de manière récurrente même dans des cessions plus modestes entre deux sociétés bien provençales ! 

Mais pourquoi ??? 

Notre défenseur national de la langue française, Jacques TOUBON, Allgood pour les intimes, doit être bien déçu.

Quand on vous dit qu’il faut être accompagné pour un Counsel. Euh ! Sorry par un avocat. Le jargon de l’avocat d’affaire est complexe.

Contactez-nous 👉

PS : pour les érudits, nous savons que ce n’est pas le logo le plus récent de l’OM. Allez l’O…! Non, non pas de chauvinisme primaire.

Salarié et vaccination

Salarié et vaccination

Salarié et vaccination, c’est d’actualité… 

J’PEUX PAS, J’AI VACCINATION 💉

A partir du 15 juin 2021, toutes les personnes de plus de 18 ans pourront décider de se faire vacciner contre la COVID-19…

OK, encore faut-il qu’il y ait des places ! Ça, c’est une autre histoire 😅

Néanmoins, la question de l’absence du salarié en raison d’un rendez-vous vaccination risque de se poser de plus en plus fréquemment. La vaccination suppose, en effet, une prise de rendez-vous. Il serait surprenant que les créneaux disponibles soient en dehors des heures de bureau 🤔

C’est bien connu, c’est toujours le samedi qu’on croise les têtes blanches au supermarché, pourtant elles ont toute la semaine pour s’y rendre 👨‍🦳👩‍🦳🙊

➡️ Salarié et vaccination: Le rendez-vous médical n’est pas une autorisation juridiquement valable. 

Si l’absence, en raison d’un arrêt de travail, est justifiée et permet l’application des règles en matière de maintien de salaires etc.

Le rendez-vous médical n’est pas un motif légal d’absence ! 

A défaut, ces derniers se multiplieraient pendant les heures de bureau. 

Et non ! Cela tient de l’accord entre l’employeur et le salarié.

Si l’employeur refuse l’absence du salarié, et que ce dernier s’obstine, il pourra être considéré en absence injustifiée et ne pas être payé pendant la durée de cette dernière. 

En fonction de son dossier disciplinaire, une sanction disciplinaire pourrait même être envisagée.

Mais si l’employeur est quand même incité à faciliter la vaccination de ses salariés, il n’existe ni une obligation à la vaccination, ni un droit à la vaccination. Non seulement le salarié peut toujours refuser de se vacciner mais l’employeur ne peut pas non plus l’imposer.

Sauf… ‘parce que sinon c’est pas rigolo’… s’il se fait vacciner par la Médecine du travail ou encore que le salarié est touché par une affection longue durée. 

Comme le salarié n’a pas à justifier à son employeur des raisons pour lesquelles il a décidé de rencontrer la médecine du travail. Il pourrait tout à fait s’y rendre sans l’autorisation préalable. Il doit malgré tout informer son employeur de son absence.

L’employeur est dans l’impossibilité de s’y opposer, de vérifier son statut vaccinal et  doit rémunérer ce temps comme du temps de travail effectif.

Enfin, si le salarié est atteint d’une maladie longue durée (dont la liste est limitative), le salarié pourra imposer son absence à son employeur.

Salarié et vaccination : En bref mieux vaut un bon accord qu’une mauvaise ambiance ☺️

Par une question-réponse, le Ministère du travail a incité les employeurs a donné l’autorisation de s’absenter à leur équipe. Ici encore, il s’agit d’une incitation sans caractère obligatoire. 

Rien d’original : Le bon sens est de mise. Il suffit d’en discuter.

Une question ? Parlons-en.

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SCI et la location à la société d’exploitation

Cabinet Avocat Avignon Nice

MA SCI LOUE DES LOCAUX A MA SOCIETE : C’est grave docteur ?

La SCI et la location à la société d’exploitation est un montage juridique classique qui n’est pas sans risque quand tout va bien.

En ces temps difficiles, la tentation est grande de vouloir faire l’économie du paiement des loyers. Prendre cette décision n’est pas sans risque. Même si certains aménagements temporaires ont été mis en place…Le loyer reste dû.

Laisser la dette des loyers augmenter sans rien faire et imaginer qu’en cas de liquidation judiciaire cela fera juste augmenter le passif de la société d’exploitation est un peu rapide.

Dans un tel cas, le liquidateur judiciaire pourra estimer que la SCI n’a pas eu un comportement contractuel “normal” et a accepté abusivement le non-paiement des loyers. Cette tolérance est généralement considérée comme un flux anormal et constitue une confusion de patrimoine. Abracadabra ! Une confusion de patrimoine permet au liquidateur judiciaire de faire entrer l’immeuble de la SCI dans le patrimoine de la société d’exploitation. Terreur ! En cas d’actif insuffisant, le liquidateur procédera à la vente forcée du bien de la SCI pour rembourser les dettes. Ce n’est pas parce qu’il s’agit de votre SCI que vous ne devez pas payer les loyers. L’argument ne tiendra pas devant un tribunal de commerce. Aussi, anticipez les difficultés…anticipons ensemble.

DÉCIDER DE NE PAS ALLER CHERCHER SON COURRIER RAR EST UNE FAUSSE BONNE IDÉE !

Cabinet Avocat Avignon Nice

(et rappel de l’utilité d’une mise en demeure) Cass. 1e civ. 20-1-2021 n° 19-20.680 F-P Vous avez reçu un CRAR et vous avez décidé de ne pas aller le chercher ou encore le refuser. Et bien, s’il s’agit d’une mise en demeure, cela ne change rien. La Cour de Cassation vient de confirmer que la mise en demeure, même non réclamée, reste valable. La mise en demeure est un outil précontentieux qui peut être efficace et parfois nécessaire. Ainsi, elle permet de faire courir les intérêts de retard ou encore de mettre les risques à la charge du débiteur, à défaut de livraison (C. civ. art. 1344-2). Elle est aussi un préalable indispensable lorsque le créancier souhaite mettre un terme unilatéralement à un contrat, il doit nécessairement mettre le débiteur en demeure de s’exécuter (C. civ. art. 1226, al. 1) ou encore le créancier doit mettre en demeure son débiteur pour obtenir la déchéance du terme d’un prêt. Encore une fois, le meilleur conseil que l’on puisse vous donner et de ne pas faire l’autruche quand vous en recevez une et de l’utiliser en cas de défaillance d’un cocontractant. Nous sommes là pour vous accompagner en cas de réception d’un tel courrier ou, inversement, en cas de rédaction.

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