OBLIGATION VACCINALE et SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Quand obligation vaccinale rime avec prise de tête ! 🤔

C’est l’histoire d’un salarié…

Son employeur, un établissement médico-social, a l’obligation de vérifier la validité des pass sanitaires de son personnel.

C’est la partie théorique.

Pour la partie pratique, cela s’avère bien plus compliqué.

Nous n’entrerons pas sur le sujet de la légitimité de l’obligation vaccinale mais sur celui de son application concrète qui se révèle parfois complexe.

Notre client travaille donc pour un centre médico-social (soumis à l’obligation vaccinale), mais exécute sa prestation de travail au sein d’une école publique (qui elle, n’est pas soumise à l’obligation vaccinale).

L’article 12 de la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire précise que sont concernés par l’obligation vaccinale, les salariés qui exercent leurs fonctions dans les établissements médico-sociaux.

En conséquence, si le salarié ne travaille pas au sein d’un établissement ou d’un service médico-social, il n’est pas soumis à cette obligation. 

Mais alors, le salarié n’a pas à se faire vacciner ? 

Et bien oui, mais pas vraiment, peut-être, rien n’est sûr…

Voilà le sentiment qui découle de l’interprétation de la loi. 

Une lecture littérale suffit pour en conclure que NON, il n’a pas à se faire vacciner.

Pour certains, il serait obligé de se faire vacciner parce que selon eux l’espace dans lequel travaille mon client est un espace dédié et, de ce fait il serait une extension de l’établissement médico-social.

Nous, nous avions cru comprendre que c’était le lieu de travail effectif qui permettait de déterminer l’application ou pas de l’obligation vaccinale. 

Dans le cas de notre client, il pourrait y avoir une nuance ou une incohérence de la loi.

En effet, selon la réglementation actuelle,  notre client travaillant au sein de l’école publique avec des enfants de maternelle mais dans une classe dédiée, serait soumis à l’obligation vaccinale. 

Par contre, si les mêmes enfants étaient en élémentaires, il n’y serait plus soumis.

Sauf erreur de notre part, c’est la même chose. 

A moins que nous soyons passés à côté de l’information selon laquelle les élèves de 3 à 6 ans seraient de vrais vecteurs de virus !

Toute cette explication pour vous alerter sur le fait que l’obligation vaccinale doit être appréciée strictement par les employeurs et que bien souvent la peur de la sanction par l’ARS, notamment, brouille le raisonnement.

Suspendre le contrat de travail d’un salarié alors qu’il n’aurait pas dû l’être peut être dangereux et coûteux (rappel de salaire, résiliation judiciaire du contrat de travail et autres festivités). 

Temps partiel et temps complet

Que se passe-t-il quand le salarié à temps partiel dépasse exceptionnellement les 35 heures ?

Attention à ne pas dépasser la durée légale du travail (35 heures), ne serait-ce d’une minute.

On ne joue pas avec le temps partiel ! 

Le principe en matière de durée du travail est la durée légale, soit 35 heures par semaine.

L’exception est donc le temps partiel.

Sa définition même précise qu’il est d’une durée du travail inférieure à la durée légale.

Par conséquent, l’appréciation des juges est stricte sur ce point. Il suffit d’une seule fois pour que le contrat de travail soit requalifié à temps complet. 

C’est ce que rappelle la Cour de Cassation par un arrêt du 15 septembre 2021 n°19-19.563. 

Il s’agissait d’un agent de sécurité en contrat à temps partiel dont la répartition de son temps de travail était mensuelle. Dans cette hypothèse, il peut en effet prévoir une variation de la durée du travail d’une semaine sur l’autre.

Mais quoi qu’il arrive (une épidémie dans la société, une catastrophe nucléaire), le salarié ne doit jamais, au grand jamais, faire 35 heures ou plus. Dans ce dossier, le salarié avait effectué 36,75 heures de travail.

Sinon la sanction peut faire mal puisque le contrat de travail serait requalifié en contrat à temps plein. Cela suppose donc un rappel de salaires qui, en fonction de la durée de l’infraction, peut être important. La requalification intervient au moment de la constatation du premier dépassement.

Pour conclure, deux choses à retenir :

  • NON, on n’utilise pas le contrat à temps partiel comme un moyen de gestion du temps de travail. Le contrat à temps partiel ne le permet pas. 
  • OUI, le salarié à temps partiel n’effectue jamais 35 heures ou plus.

On reste à votre disposition en cas de question.

LA PRIME EXCEPTIONNELLE… le Retour 😊

Prime exceptionnelle

La prime exceptionnelle est de retour en 2021 !

Le 2 juin dernier, le Conseil des Ministres a validé la reconduction de la prime exceptionnelle pour l’année 2021.

Même si elle n’a été que validée par les Ministres et qu’elle n’a pas encore été entérinée par nos députés, il est permis de la payer à vos salariés depuis le 1er juin 2021.

Que faut-il faire pour en faire bénéficier vos salariés ?

Pour les salariés qui ne gagnent pas plus de 4 663,86 € brut par mois, l’employeur peut verser une prime jusqu’à 1 000 €, laquelle sera entièrement exonérée de cotisations, de charges sociales et d’impôt sur le revenu.

En bref, l’employeur paie 1 000 €, le salarié encaisse 1 000 € !

La prime exceptionnelle dite pouvoir d’achat (PEPA pour les intimes) peut même aller jusqu’à 2 000 €, sur conditions précisées par le Ministère de l’économie et des finances.

Une seule condition pour accorder cette prime : une décision unilatérale de l’employeur, par décision écrite précisant les montants et conditions de paiement pour chacun des salariés.

Et oui ! Vous pouvez décidez de moduler la prime en fonction de critères objectifs, tels que :
  • proratisation de la prime exceptionnelle en cas d’absence, de temps partiel ;
  • variation du montant de la prime en fonction du montant du salaire ;
  • variation en fonction du statuts, de la présence ;
  • ….

⚠️ Attention au redressement URSSAF si vous ne respectiez pas les critères fixés. L’URSSAF redresse l’ensemble des primes versées ce qui au final peut coûter cher.

En cas de présence de représentants du personnel, vous pourrez les solliciter pour obtenir leur avis.

👉CONTACTEZ-NOUS Nous vous accompagnerons pour vous assurer une mise en place sereine de cette prime !

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La dépression et le licenciement faute grave

La dépression et le licenciement faute grave sont incompatibles.

PATRON… JE SUIS DÉPRESSIF, JE PEUX VOUS INSULTER ? 🙄😲

Par un arrêt du 19 mai 2021, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a pris en compte l’état de santé mental du salarié dans l’appréciation de la faute commise.

C’est l’histoire d’une salariée qui insulte son supérieur hiérarchique dans un mail et met en copie quatre autres personnes, pour plus d’effet. 

Elle se fait alors licencier pour faute grave.

La Cour de Cassation a ainsi considéré que la salariée était manifestement malade au moment de la rédaction de ce message, qu’il ne peut donc y avoir faute.

La Haute Cour a pris en compte l’état dépressif dans l’appréciation de la faute commise : son état mental au moment de la rédaction du message ne peut permettre la constitution d’une faute grave.

OK, pourquoi pas ? 

La Cour de Cassation intègre une notion d’intention et de conscience de l’acte commis par la salariée. Pourtant, la faute grave ne le nécessite pas systématiquement. Ainsi, la négligence peut être fautive et elle ne suppose pas d’intention ou de conscience.

Il faut néanmoins souligner que la salariée n’avait pas de dossier disciplinaire et semble-t-il la gravité de sa dépression était démontrée. Les juges ont certainement trouvé la sanction un peu sévère…

Quoiqu’il en soit, c’est la porte ouverte à toutes les fenêtres 🤦🏻‍♀️ : le salarié un peu malin pourra faire établir un certificat médical démontrant son état dépressif et de fait se voir mis hors de cause.

Nous espérons que les juridictions auront une analyse très stricte de cette jurisprudence car l’histoire ne nous dit pas si l’employeur connaissait son état, et s’il avait été depuis quelque temps…

Bref encore une fois, la Cour de Cassation a le pouvoir de nous étonner.😳

👉CONTACTEZ-NOUS.

Nous pourrons vous dire si vous pouvez insulter ou vous faire insulter. 😂

Salarié et vaccination

Salarié et vaccination

Salarié et vaccination, c’est d’actualité… 

J’PEUX PAS, J’AI VACCINATION 💉

A partir du 15 juin 2021, toutes les personnes de plus de 18 ans pourront décider de se faire vacciner contre la COVID-19…

OK, encore faut-il qu’il y ait des places ! Ça, c’est une autre histoire 😅

Néanmoins, la question de l’absence du salarié en raison d’un rendez-vous vaccination risque de se poser de plus en plus fréquemment. La vaccination suppose, en effet, une prise de rendez-vous. Il serait surprenant que les créneaux disponibles soient en dehors des heures de bureau 🤔

C’est bien connu, c’est toujours le samedi qu’on croise les têtes blanches au supermarché, pourtant elles ont toute la semaine pour s’y rendre 👨‍🦳👩‍🦳🙊

➡️ Salarié et vaccination: Le rendez-vous médical n’est pas une autorisation juridiquement valable. 

Si l’absence, en raison d’un arrêt de travail, est justifiée et permet l’application des règles en matière de maintien de salaires etc.

Le rendez-vous médical n’est pas un motif légal d’absence ! 

A défaut, ces derniers se multiplieraient pendant les heures de bureau. 

Et non ! Cela tient de l’accord entre l’employeur et le salarié.

Si l’employeur refuse l’absence du salarié, et que ce dernier s’obstine, il pourra être considéré en absence injustifiée et ne pas être payé pendant la durée de cette dernière. 

En fonction de son dossier disciplinaire, une sanction disciplinaire pourrait même être envisagée.

Mais si l’employeur est quand même incité à faciliter la vaccination de ses salariés, il n’existe ni une obligation à la vaccination, ni un droit à la vaccination. Non seulement le salarié peut toujours refuser de se vacciner mais l’employeur ne peut pas non plus l’imposer.

Sauf… ‘parce que sinon c’est pas rigolo’… s’il se fait vacciner par la Médecine du travail ou encore que le salarié est touché par une affection longue durée. 

Comme le salarié n’a pas à justifier à son employeur des raisons pour lesquelles il a décidé de rencontrer la médecine du travail. Il pourrait tout à fait s’y rendre sans l’autorisation préalable. Il doit malgré tout informer son employeur de son absence.

L’employeur est dans l’impossibilité de s’y opposer, de vérifier son statut vaccinal et  doit rémunérer ce temps comme du temps de travail effectif.

Enfin, si le salarié est atteint d’une maladie longue durée (dont la liste est limitative), le salarié pourra imposer son absence à son employeur.

Salarié et vaccination : En bref mieux vaut un bon accord qu’une mauvaise ambiance ☺️

Par une question-réponse, le Ministère du travail a incité les employeurs a donné l’autorisation de s’absenter à leur équipe. Ici encore, il s’agit d’une incitation sans caractère obligatoire. 

Rien d’original : Le bon sens est de mise. Il suffit d’en discuter.

Une question ? Parlons-en.

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DÉCIDER DE NE PAS ALLER CHERCHER SON COURRIER RAR EST UNE FAUSSE BONNE IDÉE !

Cabinet Avocat Avignon Nice

(et rappel de l’utilité d’une mise en demeure) Cass. 1e civ. 20-1-2021 n° 19-20.680 F-P Vous avez reçu un CRAR et vous avez décidé de ne pas aller le chercher ou encore le refuser. Et bien, s’il s’agit d’une mise en demeure, cela ne change rien. La Cour de Cassation vient de confirmer que la mise en demeure, même non réclamée, reste valable. La mise en demeure est un outil précontentieux qui peut être efficace et parfois nécessaire. Ainsi, elle permet de faire courir les intérêts de retard ou encore de mettre les risques à la charge du débiteur, à défaut de livraison (C. civ. art. 1344-2). Elle est aussi un préalable indispensable lorsque le créancier souhaite mettre un terme unilatéralement à un contrat, il doit nécessairement mettre le débiteur en demeure de s’exécuter (C. civ. art. 1226, al. 1) ou encore le créancier doit mettre en demeure son débiteur pour obtenir la déchéance du terme d’un prêt. Encore une fois, le meilleur conseil que l’on puisse vous donner et de ne pas faire l’autruche quand vous en recevez une et de l’utiliser en cas de défaillance d’un cocontractant. Nous sommes là pour vous accompagner en cas de réception d’un tel courrier ou, inversement, en cas de rédaction.